建議參考！涉及加班費(fèi)、新型用工關(guān)系、女職工產(chǎn)假……北京發(fā)布勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁十大典型案例
作者：CCPA 發(fā)表時(shí)間：2021-11-12 來(lái)源：創(chuàng)新型企業(yè)財(cái)稅人才綜合能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)
11月5日，北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布2021年勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁十大典型案例。
這些案例是從去年全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)處理的11萬(wàn)余案件中精心篩選，涉及加班費(fèi)、新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、規(guī)章制度制定、競(jìng)業(yè)限制、“三期”女職工權(quán)益保護(hù)、解除勞動(dòng)合同、解除聘用合同等類(lèi)型，這也是本市第七次發(fā)布仲裁典型案例。為便于理解適用，仲裁機(jī)構(gòu)還對(duì)典型案例進(jìn)行了釋法分析和風(fēng)險(xiǎn)提示。
10大案例如下：
1. 加班費(fèi)支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除；
2. 主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)審慎；
3. 將員工注冊(cè)個(gè)體工商戶規(guī)避勞動(dòng)法不可??；
4. 高級(jí)管理人員不得濫用職權(quán)損害單位權(quán)益；
5. 關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè)；
6. 勞動(dòng)者重大過(guò)失造成用人單位損失應(yīng)賠償；
7. 女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假；
8. 勞動(dòng)者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除；
9. 發(fā)放保密費(fèi)不等同于已支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償；
10. 違法解除聘用合同事業(yè)單位應(yīng)支付違約金。
今天我們就挑選其中比較有代表性和關(guān)注度的涉及加班費(fèi)、新型用工關(guān)系和女職工產(chǎn)假的糾紛案例來(lái)和大家分享一下，希望各位HR和剛?cè)肼殘?chǎng)的小伙伴們可以作為實(shí)操中的參考，也可以增強(qiáng)個(gè)人權(quán)益維護(hù)意識(shí)。
案例：加班費(fèi)支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除
案情簡(jiǎn)介
蔡某于2017年12月11日入職某影院技術(shù)服務(wù)公司，擔(dān)任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動(dòng)合同，其中約定蔡某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為12000元。2019年12月6日，蔡某因個(gè)人原因離職。
離職時(shí)，因2018年度累計(jì)有休息日加班70小時(shí)未調(diào)休，蔡某向影院技術(shù)服務(wù)公司提出要求支付上述70小時(shí)的休息日加班費(fèi)。影院技術(shù)服務(wù)公司雖認(rèn)可蔡某存在上述加班事實(shí)，但認(rèn)為，根據(jù)其公司《人力資源管理手冊(cè)》的規(guī)定，加班倒休周期為當(dāng)年1月1日至12月31日，特殊情況可延長(zhǎng)至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應(yīng)權(quán)利，公司將不予支付加班費(fèi)，且蔡某入職時(shí)已在《人力資源管理手冊(cè)》上簽字表示認(rèn)可，故不同意向蔡某支付上述加班費(fèi)。
雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，蔡某于2020年2月向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委）提出仲裁申請(qǐng)。
仲裁請(qǐng)求
要求某影院技術(shù)服務(wù)公司支付2018年度休息日加班費(fèi)9655元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決支持蔡某的仲裁請(qǐng)求。
案例評(píng)析
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，某影院技術(shù)服務(wù)公司能否因規(guī)章制度的規(guī)定而免除其加班費(fèi)支付義務(wù)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定：
休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。
從該條規(guī)定來(lái)看，用人單位在安排勞動(dòng)者休息日加班之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排勞動(dòng)者補(bǔ)休，未安排補(bǔ)休的，則應(yīng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而非勞動(dòng)者不“申請(qǐng)”補(bǔ)休則“過(guò)期作廢”。
此外，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：
用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，該勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。
同理，用人單位利用規(guī)章制度的規(guī)定，免除自身法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，即使該制度已向勞動(dòng)者公示或告知，亦因顯失公平而對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力，故蔡某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)予支持。
仲裁委提示
取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的核心內(nèi)容。加班費(fèi)是勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，既要遵循合法性原則，也要符合合理性原則，避免因規(guī)章制度違反上述原則給自身帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)。
案例：主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)審慎
案情簡(jiǎn)介
張某于2020年3月22日到某網(wǎng)絡(luò)科技公司擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)主播，在該公司所供場(chǎng)地負(fù)責(zé)播報(bào)介紹公司指定的合作方產(chǎn)品。
雙方口頭約定，張某每場(chǎng)播報(bào)的報(bào)酬400元，每場(chǎng)銷(xiāo)售額超過(guò)15000元部分的3%計(jì)為提成，按周結(jié)算報(bào)酬；張某不需要坐班及參加公司會(huì)議，可根據(jù)自己時(shí)間安排選擇播報(bào)時(shí)間，播報(bào)場(chǎng)次不足時(shí)其可另行找其他工作。后因某網(wǎng)絡(luò)科技公司取消主播業(yè)務(wù)，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，張某向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。
仲裁請(qǐng)求
1. 要求確認(rèn)2020年3月22日至6月18日期間與某網(wǎng)絡(luò)科技公司存在勞動(dòng)關(guān)系；
2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額4萬(wàn)元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回張某的仲裁請(qǐng)求。
案例評(píng)析
當(dāng)前，“互聯(lián)網(wǎng)+”催生了許多新興產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)直播是近年來(lái)迅速發(fā)展的行業(yè)之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關(guān)系，應(yīng)依據(jù)雙方簽訂的合同內(nèi)容和具體的用工形式，并按照認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合判斷。
本案中，在工作內(nèi)容和時(shí)間方面，雙方通過(guò)平等協(xié)商，張某可以自主選擇播報(bào)場(chǎng)次和時(shí)間，其余時(shí)間其可自行安排或者找另一份工作，不受用人單位規(guī)章制度的約束；在日常管理方面，張某無(wú)需日常坐班，不參加公司的會(huì)議，某網(wǎng)絡(luò)科技公司除雙方約定的播報(bào)內(nèi)容外，對(duì)張某不進(jìn)行日常管理；在收入報(bào)酬方面，張某的收入完全決定于其直播場(chǎng)次，如果其停止播報(bào)，某科技公司不支付任何報(bào)酬，如果其直播銷(xiāo)售額超出一定金額，可獲得固定比例提成，雙方具有合作共贏的目的，而非簡(jiǎn)單為公司利益付出勞動(dòng)。
因此，雙方的關(guān)系不符合原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條，
用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：
（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；
（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分
故不應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
仲裁委提示
近年來(lái)，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機(jī)會(huì)，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者數(shù)量大幅增加。個(gè)人在新就業(yè)形態(tài)用工中需結(jié)合實(shí)際情況，厘清用工性質(zhì)，并非企業(yè)支付報(bào)酬、個(gè)人為其提供勞動(dòng)，即一概認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域企業(yè)在日常用工管理中，應(yīng)根據(jù)人力資源社會(huì)保障部等八部門(mén)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2021〕56號(hào)）的相關(guān)規(guī)定，對(duì)符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；對(duì)不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的，與勞動(dòng)者訂立書(shū)面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；對(duì)個(gè)人依托平臺(tái)自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)的，則按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)，避免因用工性質(zhì)模糊引發(fā)爭(zhēng)議。
案例：女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假
案情簡(jiǎn)介
孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標(biāo)準(zhǔn)6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動(dòng)合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受產(chǎn)假、哺乳假，當(dāng)年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與孔某終止勞動(dòng)合同，未支付其2019年度未休年休假工資報(bào)酬。
該物流公司以孔某已享受產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。
仲裁請(qǐng)求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報(bào)酬2758元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報(bào)酬2758元。
案例評(píng)析
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：
“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”
該《實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：
“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
本案中，張某雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期，但上述假期依法不應(yīng)計(jì)入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動(dòng)合同時(shí)，未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬，于法相悖。
仲裁委提示
國(guó)家對(duì)“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應(yīng)享有的權(quán)利，而忽視“三期”女職工還應(yīng)享有休帶薪年休假等權(quán)利。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
除上述規(guī)定的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動(dòng)者休年休假的權(quán)利。
據(jù)悉，今年以來(lái)，全市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)推行案件繁簡(jiǎn)分流，推進(jìn)終局裁決、要素式辦案，推廣速裁工作模式，進(jìn)一步提升案件處理效率；開(kāi)展“護(hù)薪”行動(dòng)，嚴(yán)格執(zhí)行重大欠薪案件掛牌督辦。
同時(shí)，做好裁審銜接，與人民法院統(tǒng)一疑難問(wèn)題法律適用標(biāo)準(zhǔn)；充分發(fā)揮法律援助服務(wù)窗口或工作站作用，幫助困難群體維護(hù)合法權(quán)益。
案例來(lái)源：北京市人力資源和社會(huì)保障局
