HR怎么做好年度調(diào)薪？找對(duì)思路+注意細(xì)節(jié)很重要！
作者：CCPA 發(fā)表時(shí)間：2021-11-12 來源：創(chuàng)新型企業(yè)財(cái)稅人才綜合能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)
調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。
如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問題。今天我們就提供以下三種調(diào)薪的思路，供各位伙伴們參考。
一、根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪
薪酬調(diào)研報(bào)告至少可以提供三個(gè)調(diào)薪的線索：市場(chǎng)平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場(chǎng)總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場(chǎng)付薪水平的比較。
根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性，有些公司總體薪酬與市場(chǎng)比對(duì)有明顯的差距，則需要重新設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)。
二、根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪
年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力，因此，我們可以根據(jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測(cè)該員工未來一年的價(jià)值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：
情景1：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等（優(yōu)良），而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100％。
情景2：個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A或B等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%~120％，則應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力減緩調(diào)薪，對(duì)于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長(zhǎng)以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級(jí)的薪酬水平。
情景3：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是C等，個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績(jī)效，應(yīng)指導(dǎo)其績(jī)效提升后調(diào)整至80％以上和95%~100％。而個(gè)人薪酬與市場(chǎng)中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時(shí)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。
情景4：個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績(jī)效甚至進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否適合該職位。
根據(jù)年度績(jī)效評(píng)估和市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。
三、采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪
物以稀為貴，人才市場(chǎng)也同理。不同專業(yè)、不同層級(jí)的人才在市場(chǎng)上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場(chǎng)上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場(chǎng)需求大而供應(yīng)量相對(duì)小，因此人才市場(chǎng)上對(duì)此類人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過獵頭公司挖走。
因此，制定調(diào)薪政策時(shí)，對(duì)于相對(duì)緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對(duì)于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場(chǎng)一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場(chǎng)上的緊缺人才。
調(diào)薪過程中，這些注意事項(xiàng)別忘記
決策流程要合理合規(guī)
孔子說，“名不正，則言不順；言不順，則事不成”。調(diào)薪是個(gè)需要與藝術(shù)性相結(jié)合的工作。調(diào)薪關(guān)系到每個(gè)人的利益，不是HR一家之言就可以搞定的。要做好調(diào)薪，就要確定合理的調(diào)薪?jīng)Q策流程，需要通過合理合規(guī)、能夠取信于大多數(shù)人的決策流程，對(duì)絕大多數(shù)員工形成說服力。
動(dòng)員公司管理層的廣泛參與
調(diào)薪的決策過程、調(diào)薪的激勵(lì)重點(diǎn)、乃至薪酬總量在某部門內(nèi)的具體分配、調(diào)薪前后的溝通工作，都需要各級(jí)管理者的廣泛參與和支持。如果能夠依賴績(jī)效管理系統(tǒng)建立清晰的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)薪的依據(jù)會(huì)更加清晰、有說服力。如果尚未建立起科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)定體系，那么發(fā)揮好部門管理者的作用就顯得尤為重要了。
做好調(diào)薪方案的后續(xù)溝通工作
要和員工做好充分溝通，為什么有人漲薪幅度高，有人漲薪幅度低？調(diào)薪方案一落地，公司內(nèi)部自然會(huì)充斥著各種聲音，堵不如疏，應(yīng)當(dāng)讓員工對(duì)基本的規(guī)則有了解。一方面可以解答員工心中的困惑，另一方面能夠通過公司的調(diào)薪導(dǎo)向，讓員工知道哪些是公司倡導(dǎo)的，以便使員工明確努力地向和目標(biāo)，產(chǎn)生牽引作用。
