用人單位與勞動者約定實行包薪制，企業(yè)能以此為由，拒絕支付加班費嗎？
作者：CCPA 發(fā)表時間：2021-11-24 來源：創(chuàng)新型企業(yè)財稅人才綜合能力實訓(xùn)平臺
近年來，“包薪制”在不少企業(yè)間廣為流行。什么是“包薪制”？
“包薪制”顧名思義，就是一個月的工資按一定的金額固定發(fā)放，不計算工時。很多企業(yè)，因為有經(jīng)常性的加班，為了防止員工額外主張加班費，就出了這樣一套制度：每個月都會有不定時的加班，但是這個加班費是已經(jīng)包含在固定工資里的，不另外計算。
今天我們就針對這種類似于“包干制”的“包薪制”，通過一個案例來解析一下幾個需要注意的問題。
基本案情
周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當?shù)刈畹凸べY標準認定其法定標準工作時間工資，某汽車服務(wù)公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。某汽車服務(wù)公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。周某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某汽車服務(wù)公司支付加班費差額17000元。
處理結(jié)果
仲裁委員會裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關(guān)問題向某汽車服務(wù)公司發(fā)出仲裁建議書。
案例分析
本案的爭議焦點是某汽車服務(wù)公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：
“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。”
《最低工資規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規(guī)定：
“本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。”
從上述條款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應(yīng)約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費支付標準的規(guī)定。
本案中，根據(jù)周某實際工作時間折算，即使按照當?shù)刈畹凸べY標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數(shù)核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費差額。
案例解析
包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。
實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規(guī)避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應(yīng)嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關(guān)于加班費的有關(guān)法律規(guī)定足額支付加班費。
“包薪制”對于勞動者有哪些啟示？
根據(jù)《勞動法》第四十一條：
用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
因此，勞動者在簽合同之前一定要問清楚加班的時長，并心里有個預(yù)算按照目前的工資約定標準，平均時薪能否達到最低工資標準，如果達不到，勞動者是可以要求增加勞動報酬的或者拒簽。
其次，如果企業(yè)強制要求勞動者超時加班，并且不足額支付加班費的差價，勞動者是可以走被迫離職，要求公司補齊工資差價，并且可以主張支付被迫離職的經(jīng)濟補償金。
