作者：CCPA 發(fā)表時(shí)間：2021-10-25 來(lái)源：創(chuàng)新型企業(yè)財(cái)稅人才綜合能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)
前幾天，#招聘中不得將全日制作為限制性條件#話(huà)題，再次沖上微博熱搜；在此之前，教育部也發(fā)文要求做好2021屆全國(guó)普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。
通知中的內(nèi)容可以概括為以下幾點(diǎn)：
① 政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企，招收人才的時(shí)候，堅(jiān)決不能唯名校、唯學(xué)歷論。在招聘時(shí)，要人人平等。
② 有企業(yè)，在招聘過(guò)程中，如果要求全日制，就是招聘歧視。
③ 如果有企業(yè)存在招聘歧視，高?？梢灾苯影阉M(jìn)黑名單。要求全日制，只看學(xué)歷的企業(yè)，以后在全國(guó)的校招工作，都不會(huì)受到歡迎。
“唯學(xué)歷論”的風(fēng)潮近幾年來(lái)愈演愈烈，但學(xué)歷只是能力的一部分，并不是全部。招聘中不將畢業(yè)院校、全日制作為限制條件，是為那些學(xué)歷上有一定缺陷，但是卻有能力的人提供了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，這本身就是一件有意義的事情。
有些HR小伙伴可能都沒(méi)有意識(shí)到什么樣的招聘JD（崗位描述）涉及歧視？在這里就給大家舉個(gè)例子：
這是某招聘網(wǎng)站的一則招聘JD：
1.大學(xué)本科及以上學(xué)歷計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮；
2.男性35周歲以下，五官端正，無(wú)肢體殘疾；
3.熟練掌握windows和Linux服務(wù)器的安裝配置和維護(hù)；
4.掌握oracle數(shù)據(jù)庫(kù)的安裝配置及維護(hù)；
5.具有良好的溝通和表達(dá)能力，責(zé)任心強(qiáng)，作風(fēng)踏實(shí)，善于溝通；
6.普通話(huà)流利，英語(yǔ)流利，上海戶(hù)籍優(yōu)先；
7.摩羯座優(yōu)先，不接受處女座；
8.A型或AB型血優(yōu)先。
解讀
很明顯，這是一則涉及就業(yè)歧視的招聘信息。在這則信息里有以下內(nèi)容涉嫌違法《就業(yè)促進(jìn)法》和《殘疾人保護(hù)法》等相關(guān)的法律規(guī)定：
第一，任職要求里提到“985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先”，這很容易引起求職者的質(zhì)疑。
因?yàn)檫@只是一個(gè)很初級(jí)的崗位，工作內(nèi)容也不是很復(fù)雜，那為什么其他院校的畢業(yè)生就不能夠優(yōu)先考慮？是否HR先入為主地認(rèn)定其他院校的畢業(yè)生難道一定就沒(méi)有985、211院校的畢業(yè)生工作能力強(qiáng)呢？
第二，任職要求提及性別要求為“男性”，涉及到性別歧視；
第三，任職要求提到“35周歲以下”。
求職者會(huì)問(wèn)為什么一定要35歲以下？那36歲為什么不可以？二者之間是否存在明顯的職業(yè)能力上的區(qū)別？這點(diǎn)可能涉及相關(guān)的年齡歧視。
第四，同樣這條里規(guī)定了“無(wú)肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關(guān)規(guī)定。
因?yàn)椤稓埣踩吮Ｕ戏ā访鞔_規(guī)定：
在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉升、職稱(chēng)評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面不得歧視殘疾人。同時(shí)法律也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。
現(xiàn)在招聘的只是一個(gè)系統(tǒng)維護(hù)工程師，公司沒(méi)有任何理由來(lái)排除殘疾人的就業(yè)。
第五，在后續(xù)的任職要求中提到上海戶(hù)籍優(yōu)先，某些星座血型優(yōu)先，這些規(guī)定更加“無(wú)厘頭”，會(huì)讓求職者感到疑惑。
簡(jiǎn)而言之，任職資格最重要的是看這些要求跟完成或勝任這個(gè)工作是否有比較直接的因果關(guān)系。如果沒(méi)有相應(yīng)的因果關(guān)系則可能會(huì)被認(rèn)定為有歧視的嫌疑。過(guò)往也是有一些企業(yè)因?yàn)槟承┢缫暤淖龇ǔ袚?dān)了不利的法律責(zé)任。
招聘廣告中存在就業(yè)歧視、限制，容易導(dǎo)致被應(yīng)聘者投訴或者起訴。實(shí)務(wù)中，企業(yè)招聘存在就業(yè)歧視、限制行為較為常見(jiàn)，多體現(xiàn)在性別歧視和傳染病病原攜帶者歧視。
就業(yè)歧視、限制行為容易導(dǎo)致的法律后果是：
1、 侵犯應(yīng)聘者平等就業(yè)權(quán)；
2、侵犯應(yīng)聘者勞動(dòng)權(quán)；
3、受到行政處罰；
4、支付精神損害賠償金；
5、承擔(dān)賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任。
為了避免風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表達(dá)內(nèi)容的簡(jiǎn)潔性，更要注重合法性和合理性的問(wèn)題。
招聘廣告當(dāng)中不要出現(xiàn)涉及性別、年齡、身高、戶(hù)籍、地域、乙肝、學(xué)歷、血型、屬相、星座等可能引起歧視的相關(guān)描述，因?yàn)檫@些描述不但有法律風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)考察應(yīng)聘者是否勝任崗位也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的幫助。
建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來(lái)做好招聘廣告的設(shè)計(jì)。
最后，當(dāng)HR遇到了特殊招聘需求時(shí)要怎么處理？
首先需要分析特殊招聘需求的原因。有的崗位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘人員私人生活、性格、生活方式這些對(duì)工作內(nèi)容不相關(guān)的事情感興趣，那這可能是該領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)與同事的相處模式所致。
其次，HR需要分析這個(gè)招聘職位的工作內(nèi)容，比如客戶(hù)經(jīng)理，因?yàn)橐c客戶(hù)溝通交流，所以客戶(hù)經(jīng)理要有良好的溝通能力，以及清晰的語(yǔ)言表達(dá)能力，以獲得客戶(hù)的信任。
崗位有限，所以HR要在公平公正的情況下?lián)駜?yōu)選擇，這是合理的，但無(wú)論是任何人，發(fā)布這樣的招聘啟事，用無(wú)依無(wú)據(jù)的招聘條件去破壞求職者公平競(jìng)爭(zhēng)的求職環(huán)境是絕對(duì)錯(cuò)誤的，一定會(huì)引發(fā)眾怒。
HR應(yīng)利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)、法律法規(guī)以打消用人部門(mén)的歧視念頭，并通過(guò)溝通，分析出用人部門(mén)提出這樣招聘需求的原因，以及真正的招聘需求。
