“不允許打聽工資”：薪酬保密的規(guī)定，到底合不合法？HR該如何建立薪酬保密制度？
作者：CCPA 發(fā)表時(shí)間：2021-10-25 來源：創(chuàng)新型企業(yè)財(cái)稅人才綜合能力實(shí)訓(xùn)平臺(tái)
近幾年來，因?yàn)榇蚵犕鹿べY而被開除的事例可謂屢見不鮮，關(guān)于“薪酬保密制度是否具有合法性”的爭(zhēng)論也是屢見報(bào)端。
那么薪資保密的規(guī)定，到底合不合法？實(shí)操中，HR應(yīng)該規(guī)避哪些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)？薪酬保密和同工同酬沖突嗎？
企業(yè)是否有權(quán)建立薪酬保密制度
很多員工打聽工資的理由是，希望知曉同一崗位的員工的工資，以確認(rèn)公司是否滿足同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)理由是否能獲得法律支持？
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第46條第1款規(guī)定：
“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”
勞動(dòng)法規(guī)定，員工的薪酬主要是由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定的，但對(duì)于公司與員工約定薪資保密，目前我國(guó)法律中并無明文規(guī)定。在法無明文規(guī)定情況下，用人單位有權(quán)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定相應(yīng)的條款，密薪制本身并不違法。
《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：
“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……(六)勞動(dòng)報(bào)酬……”。
《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定：
“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。“
實(shí)踐當(dāng)中，除了在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定外，用人單位還有可能與勞動(dòng)者簽訂《保密協(xié)議》或《薪酬保密承諾書》。
需要注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的相關(guān)規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同部分無效，因此，在薪酬保密的約定中亦應(yīng)當(dāng)注意其內(nèi)容不得免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利。
用人單位可根據(jù)管理需要，制定薪酬保密條款，但薪酬保密條款的制定需要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效。
薪酬保密制度是公司規(guī)章制度的一種，只要遵循《勞動(dòng)合同法》第四條的制定程序（經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，平等協(xié)商確定，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示告知）制定出來，都是合法有效的。
薪酬保密制度的合理范圍也有所明確，即薪酬保密制度的內(nèi)容必須要具備合理性，例如核心技術(shù)崗位、管理崗位以及難以量化考核的崗位等，采用薪酬保密制度具有合理性。如果員工違反了薪酬保密協(xié)議，用人單位可以根據(jù)嚴(yán)重程度作出合理的懲處措施。
能否以違反薪酬保密制度為由處罰員工？
員工違反薪酬保密制度，公司能否處罰，要看以下3點(diǎn)。
1、薪酬保密制度是否經(jīng)過民主程序和公示程序？
薪酬保密制度中如涉及對(duì)勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主制定程序并向勞動(dòng)者公示方可適用于員工，因民主程序與公示程序作為合法有效適用的前提。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：
“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”
2、員工違反薪酬保密制度的原因，是否受到法律保護(hù)？
但員工雖可能構(gòu)成違反薪酬保密制度，但違反的原因可能還涉及其他需要得到保護(hù)的法益，如：?jiǎn)T工對(duì)自身薪酬的知情權(quán)或者合理的質(zhì)疑。
勞動(dòng)者違反薪酬保密制度是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度需要介入合理性審查，而不能僅依據(jù)規(guī)章制度的字面表述進(jìn)行認(rèn)定。如果員工違法薪酬保密制度的原因是受法律保護(hù)的，那用人單位對(duì)員工的處罰很可能不會(huì)被支持。
3、處罰程度是否合理？
員工違反單位規(guī)章制度，如違反薪酬保密制度，單位可依據(jù)該行為帶來的后果的嚴(yán)重程度來進(jìn)行處罰。所以如果單位以該理由解除勞動(dòng)合同，法院也會(huì)評(píng)估該處罰是否過重，從這個(gè)層面來講，也有一定的違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三項(xiàng)規(guī)定：
勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
用人單位對(duì)員工某一行為的處罰應(yīng)當(dāng)與其行為相適應(yīng)，比如用人單位薪酬保密制度相應(yīng)內(nèi)容的保護(hù)價(jià)值（是否促進(jìn)用人單位的經(jīng)營(yíng)管理）、員工違反薪酬保密制度的過錯(cuò)程度（主客觀方面是否對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)管理秩序造成了破壞）、以及對(duì)前兩者平衡之后處罰的適當(dāng)性。
員工違反薪酬保密制度行為的情節(jié)輕重也是裁判考量的重要因素，如存在一定過失但情節(jié)顯著輕微的，直接給予辭退處理往往不會(huì)得到支持；如員工在爭(zhēng)取個(gè)人合法權(quán)益時(shí)超過了必要的限度，令無關(guān)人員知悉薪酬，則支持用人單位根據(jù)薪酬保密制度進(jìn)行處罰。
關(guān)于薪酬保密制度的幾點(diǎn)建議
綜上所述，依法制定的薪酬保密制度，在不違反法律法規(guī)規(guī)定、不侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況下，用人單位有權(quán)在合理范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者違反薪酬保密制度的行為進(jìn)行管理。
以下給用人單位和HR伙伴們?cè)诰唧w制度制定及執(zhí)行過程中幾點(diǎn)建議：
1、薪酬保密制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主制定程序并向勞動(dòng)者公示，在內(nèi)容制定上應(yīng)當(dāng)細(xì)化規(guī)則，對(duì)于不同程度的行為應(yīng)當(dāng)設(shè)置不同梯度的處罰后果，不宜一概以解除勞動(dòng)合同論處；
2、用人單位應(yīng)當(dāng)制定與工資分配相關(guān)的規(guī)章制度，對(duì)于勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作量、工作績(jī)效等作出評(píng)價(jià)，使勞動(dòng)者享受到按勞分配、同工同酬的權(quán)利。不能僅僅依靠薪酬保密制度禁止員工之間知悉薪酬而取代了正向的從分配角度制定更有激勵(lì)效果的薪酬分配制度、績(jī)效考核制度；
3、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬保密制度，重視對(duì)員工的日常宣貫、引導(dǎo)，并留存制度執(zhí)行的痕跡，使員工增強(qiáng)遵守規(guī)則的意識(shí)；
4、用人單位在面對(duì)員工違反薪酬保密制度的行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)于員工的主觀態(tài)度進(jìn)行區(qū)分，合理評(píng)價(jià)、適度處罰，如尚能夠以其他處罰方式達(dá)到對(duì)員工行為的制約的，不宜直接采取最為嚴(yán)重的解除勞動(dòng)合同的方式，可以通過其他處罰方式對(duì)員工加以警示，并提示其已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，如有再犯則予以解除。
