西門子：“百年老店”如何在后起之秀中“屹立
作者：CCPA 發(fā)表時間：2021-09-18 來源：創(chuàng)新型企業(yè)財稅人才綜合能力實訓平臺
德國西門子公司創(chuàng)立于1847年，目前已經發(fā)展成為歐洲最大的工業(yè)制造公司，業(yè)務遍布190個國家和地區(qū)，全球員工人數超過了40萬。
西門子作為一家德國“百年老店”，為什么能夠在后浪云集的制造業(yè)內長盛不衰？今天就為大家介紹一下西門子公司的人力資源管理案例，希望能讓朋友們從中獲得有益啟發(fā)。
不設“末位淘汰制”
西門子公司的長盛不衰得益于其科學的人才觀。在西門子，每位員工都有充分施展自己才華的機會。員工工作一段時間后，如果表現出色，就會被提升；即使本部門沒有空缺，也會被安排到其他部門。優(yōu)秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發(fā)展軌跡，一步步地向前發(fā)展。
而對于那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會把他們歸入“另類”，而是在盡可能的情況下，將他們調入其他崗位進行嘗試，以激發(fā)多種可能性。
西門子從來不實行“末位淘汰制”，而是在對員工進行評估的基礎上，找到其優(yōu)點和不足之處，以個人發(fā)展?jié)摿蜆I(yè)績作為依據，為他們的進一步發(fā)展做出規(guī)劃。這樣做的目的在于使每一個員工從根本的角度上對自我進行審視和調整，而不是簡單粗暴地讓企業(yè)和員工進行切割。
員工就是內部的企業(yè)家
在西門子，有一套特別的“以人為本”的用人理念：員工就是企業(yè)內部的企業(yè)家。西門子公
司各級領導層普遍秉承這一人才觀念，從上到下注重開發(fā)員工的潛質與才能。在這個過程中，各級經理人員個個充當人力教練的角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、職業(yè)設計，在實施引導同時，給予員工足夠的施展空間并及時指教、督促與鼓勵。
圍繞“員工是企業(yè)內部的企業(yè)家”這核心人才觀，西門子創(chuàng)立了一套完整的人才理念體系，其主要理念是：企業(yè)內每個人都有公平的自我發(fā)展機會和空間，員工與經理之間的交流是平等而坦誠的，只有把員工的利益和公司利益結合在一起，才能收獲企業(yè)效益與個人受益的雙贏。
這套理念與措施，既能使員工才能得到發(fā)揮，受到重視與提升，個人收益增加，同時企業(yè)也可從中發(fā)現管理人才、開發(fā)造就領導人才，創(chuàng)造更大利潤，實現雙贏目標。
獨特的談話制度
西門子內部有一項獨特的人事談話制度-“EFA談話”（內部稱其為“愛發(fā)談話”）。EFA是德語“發(fā)展、促進、贊許”的縮寫，同時也反映出了談話的主題。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，他們實行年薪制。談話的主要對象就是這些實行年薪制的各領域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。
“愛發(fā)談話”由職員、上司、主持人三方參加，以談心方式進行，上司是主角，在談話中處于主動地位，但并不以上司身份出現，而是扮演教練角色，從心理上與職員構成伙伴關系，設身處地幫助職員分析優(yōu)勢與劣勢，幫助職員更好地實現個人目標。
職員在談話中的任務是：客觀分析自己的現狀，找出自已的強項和弱項，提出培訓進修的意
愿，同時根據自己的興趣、愛好、潛力以及目前所處的位置設計并調整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，達到認識自我、確立目標的目的。
上司在談話中的任務是：了解談話對象當年完成任務情況、能力狀況、有何要求等，并對職員的能力、優(yōu)劣勢、目前狀況和未來發(fā)展方向給出評價意見。
主持人的任務是協(xié)調談話各方、咨詢有關問題以及提供市場信息。
為了提高談話能力，公司還組織了80名專家對800名談話者進行專項培訓，然后再由800名經過培訓的談話者去實施對26000人的“愛發(fā)談話”。談話結果經三方簽字后歸入人事檔案，作為確定年薪、崗位變動、職務升遷、培訓進修的重要依據。
西門子全球總部人事副總裁高斯曾說過：“西門子這么龐大的公司之所以能有如此之強的凝聚力，主要有兩個原因：一是金錢，二是人力管理。”
這個有著170多年悠久歷史的著名電子電氣跨國企業(yè)，已經構造起雄偉壯觀的人才“金字塔”。正是因為依靠了科學的人才觀和行之有效的人才管理方法，西門子公司方能人才輩出、長盛不衰。
